A tak z ciekawości. Może, czy nie może? W sumie w wyniku pobicia nastąpiła utrata zaufania do pracownika, ale z drugiej strony jeśli zdarzenie nie nastąpiło w pracy (ani w drodze do/z pracy), to w sumie trudno tu wykazać związek z pracą (bo wtedy napicie się piwa w piątek wieczorem po pracy mogłoby być powodem do zwolnienia dyscyplinarnego).
Teoretycznie szef może zgłosić pobicie, pobicie może zostać potwierdzone, w wyniku wyroku skazującego może nastąpić zwolnienie, pracownik będzie miał dodatkowe konsekwencje w postaci utrudnień w zdobyciu pracy w przyszłości (zwłaszcza, jeśli sąd uzna, że pobicie nastąpiło z pobudek zasługujących na wyjątkowe potępienie).
@yahoo111: Bo to się robi tak samo jak ze zwolnieniami za rewiry. Możesz mieć problem zwolnić za rewirowanie kogoś, kto udowodni w sądzie pracy, że jego stan zdrowia faktycznie wymaga częstego L4, a poza tym w żaden sposób nie uchyla się od obowiązków pracowniczych. Więc zwalniasz go pod pretekstem, który jest praktycznie niemożliwy do obalenia, np. zasłaniasz się koniecznością cięć w wydatkach firmy w związku z planowanymi inwestycjami albo brakiem dalszego zapotrzebowania na pracownika na tym stanowisku przy jednoczesnym braku wakatów na innych stanowiskach.
@yahoo111: Też mnie to ciekawiło, efektem czego zrobiłem pewne rozeznanie, gdy ten screen pojawił się tu po raz pierwszy. Poniżej jego wyniki.
Kodeks pracy (w art. 52) przewiduje możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w następujących przypadkach:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Na pierwszy rzut oka wydaje się, że zastosowanie będzie miał tutaj ustęp drugi, ale zagłębienie się w komentarze czy orzecznictwo pokazuje, że nie tylko nie będzie to on, ale i żaden inny z wymienionych. No ale po kolei (aczkolwiek zaczynając od tyłu). Ust. 3 ma zastosowanie np. w przypadku utraty prawa jazdy przez zawodowego kierowcę, czy też licencji przez ochroniarza. Ust. 2 wymaga wspomnianego w nim "uniemożliwiania dalszego zatrudnienia" i - zgodnie chociażby z uchwałą Sądu Najwyższego z 12.10.1976 r. o sygn. I PZP 49/76 - tyczy się wyłącznie zawodów szczególnego zaufania (w uzasadnieniu wyroku padają przykłady: nauczyciel, kierownik, kontroler). Z kolei ust. 1 co do zasady musi się łączyć bezpośrednio z wykonywaniem pracy (ponownie z wyłączeniem zawodów szczególnego zaufania). Oczywiście pracodawca wciąż ma możliwość wypowiedzenia takiemu delikwentowi umowy w oparciu o art. 32 § 1 (za wypowiedzeniem).
Orzecznictwo wskazuję, że w takiej sytuacji pracownika można by zwolnić dyscyplinarnie jedynie w oparciu o art. 100 § 2 pkt 4 "Pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy (...)", oczywiście pod warunkiem, że wykazanoby negatywny wpływ tego incydentu (skądinąd nie pobicia, ale o tym za chwilę) na dobro zakładu pracy. Istnieje też przepis (art. 66 § 1), który umożliwia zwolnienie pracownika z upływem 3 miesięcy nieobecnosci z powodu tymczasowego aresztowania, ale to już raczej konsekwencja takiego czynu, aniżeli sam czyn.
Podsumowując - osobiście skłaniałbym się ku temu, że nie daje to podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego, a przynajmniej bez wykazania uszczerbku dla dobra zakładu pracy. Taka podstawa istniałaby na przykład, gdyby doszło do tego podczas jakiejś ceremonii, spotkania z partnerem biznesowym lub gdyby zrobiło się o tym głośno w mediach. Ciężko raczej wykazać taki uszczerbek, gdy pracownik zrobił to np. u siebie w domu albo w ciemnym zaułku.
Na koniec wspomniana kwestia pobicia. Wbrew obiegowej opinii, zarówno pobicie, jak i bójka wymaga udziału co najmniej 3 osób (w przypadku pobicia istnieje dodatkowy warunek, żeby tych bijących było co najmniej dwóch). Kwalifikacja prawna opisanej tutaj napaści byłaby ustalana w oparciu o spowodowane obrażenia (ich podstawą zaś byłaby obdukcja lekarska). Od najniższej - naruszenie nietykalności cielesnej (art. 217 Kk - do 1 roku pozbawienia wolności), przez spowodowanie lekkiego uszczerbku na zdrowiu (trwającego nie dłużej niż 7 dni, art. 157 § 2 Kk - do 2 lat) oraz średniego (powyżej 7 dni, art. 157 § 1 - do 5 lat), a na ciężkim (art. 156 § 1 - do 15 lat) oraz ciężkim że skutkiem śmiertelnym (art. 156 § 3 - do dożywocia) kończąc.
A tak z ciekawości. Może, czy nie może? W sumie w wyniku pobicia nastąpiła utrata zaufania do pracownika, ale z drugiej strony jeśli zdarzenie nie nastąpiło w pracy (ani w drodze do/z pracy), to w sumie trudno tu wykazać związek z pracą (bo wtedy napicie się piwa w piątek wieczorem po pracy mogłoby być powodem do zwolnienia dyscyplinarnego). Teoretycznie szef może zgłosić pobicie, pobicie może zostać potwierdzone, w wyniku wyroku skazującego może nastąpić zwolnienie, pracownik będzie miał dodatkowe konsekwencje w postaci utrudnień w zdobyciu pracy w przyszłości (zwłaszcza, jeśli sąd uzna, że pobicie nastąpiło z pobudek zasługujących na wyjątkowe potępienie).
Odpowiedz@yahoo111: Bo to się robi tak samo jak ze zwolnieniami za rewiry. Możesz mieć problem zwolnić za rewirowanie kogoś, kto udowodni w sądzie pracy, że jego stan zdrowia faktycznie wymaga częstego L4, a poza tym w żaden sposób nie uchyla się od obowiązków pracowniczych. Więc zwalniasz go pod pretekstem, który jest praktycznie niemożliwy do obalenia, np. zasłaniasz się koniecznością cięć w wydatkach firmy w związku z planowanymi inwestycjami albo brakiem dalszego zapotrzebowania na pracownika na tym stanowisku przy jednoczesnym braku wakatów na innych stanowiskach.
Odpowiedz@yahoo111: Też mnie to ciekawiło, efektem czego zrobiłem pewne rozeznanie, gdy ten screen pojawił się tu po raz pierwszy. Poniżej jego wyniki. Kodeks pracy (w art. 52) przewiduje możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z jego winy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w następujących przypadkach: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Na pierwszy rzut oka wydaje się, że zastosowanie będzie miał tutaj ustęp drugi, ale zagłębienie się w komentarze czy orzecznictwo pokazuje, że nie tylko nie będzie to on, ale i żaden inny z wymienionych. No ale po kolei (aczkolwiek zaczynając od tyłu). Ust. 3 ma zastosowanie np. w przypadku utraty prawa jazdy przez zawodowego kierowcę, czy też licencji przez ochroniarza. Ust. 2 wymaga wspomnianego w nim "uniemożliwiania dalszego zatrudnienia" i - zgodnie chociażby z uchwałą Sądu Najwyższego z 12.10.1976 r. o sygn. I PZP 49/76 - tyczy się wyłącznie zawodów szczególnego zaufania (w uzasadnieniu wyroku padają przykłady: nauczyciel, kierownik, kontroler). Z kolei ust. 1 co do zasady musi się łączyć bezpośrednio z wykonywaniem pracy (ponownie z wyłączeniem zawodów szczególnego zaufania). Oczywiście pracodawca wciąż ma możliwość wypowiedzenia takiemu delikwentowi umowy w oparciu o art. 32 § 1 (za wypowiedzeniem). Orzecznictwo wskazuję, że w takiej sytuacji pracownika można by zwolnić dyscyplinarnie jedynie w oparciu o art. 100 § 2 pkt 4 "Pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy (...)", oczywiście pod warunkiem, że wykazanoby negatywny wpływ tego incydentu (skądinąd nie pobicia, ale o tym za chwilę) na dobro zakładu pracy. Istnieje też przepis (art. 66 § 1), który umożliwia zwolnienie pracownika z upływem 3 miesięcy nieobecnosci z powodu tymczasowego aresztowania, ale to już raczej konsekwencja takiego czynu, aniżeli sam czyn. Podsumowując - osobiście skłaniałbym się ku temu, że nie daje to podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego, a przynajmniej bez wykazania uszczerbku dla dobra zakładu pracy. Taka podstawa istniałaby na przykład, gdyby doszło do tego podczas jakiejś ceremonii, spotkania z partnerem biznesowym lub gdyby zrobiło się o tym głośno w mediach. Ciężko raczej wykazać taki uszczerbek, gdy pracownik zrobił to np. u siebie w domu albo w ciemnym zaułku. Na koniec wspomniana kwestia pobicia. Wbrew obiegowej opinii, zarówno pobicie, jak i bójka wymaga udziału co najmniej 3 osób (w przypadku pobicia istnieje dodatkowy warunek, żeby tych bijących było co najmniej dwóch). Kwalifikacja prawna opisanej tutaj napaści byłaby ustalana w oparciu o spowodowane obrażenia (ich podstawą zaś byłaby obdukcja lekarska). Od najniższej - naruszenie nietykalności cielesnej (art. 217 Kk - do 1 roku pozbawienia wolności), przez spowodowanie lekkiego uszczerbku na zdrowiu (trwającego nie dłużej niż 7 dni, art. 157 § 2 Kk - do 2 lat) oraz średniego (powyżej 7 dni, art. 157 § 1 - do 5 lat), a na ciężkim (art. 156 § 1 - do 15 lat) oraz ciężkim że skutkiem śmiertelnym (art. 156 § 3 - do dożywocia) kończąc.
Odpowiedz